La Ley Nacional de Relaciones Laborales (NLRA, por sus siglas en inglés) produjo un cambio monumental en las relaciones laborales estadounidenses al anular el papel de las cortes. Antes de que el Congreso promulgara la NLRA en 1935, los sindicatos tenían dificultades para organizarse porque las cortes generalmente se oponían a la actividad sindical y la veían como una violación de los derechos de propiedad de un empleador.
Conspiración, órdenes judiciales y antimonopolio
Antes de la NLRA de 1935, a veces se presentaban cargos de conspiración criminal contra los sindicatos, ya que los jueces consideraban que la acción colectiva era ilegal y perjudicial para la sociedad (véase Commonwealth v. Pullis, 1806). Las cortes también dictaron mandamientos judiciales laborales como medio para poner fin a las huelgas. Un caso famoso es el de Vegelahn v. Guntner (Mass. 1896), en el que el corte sostuvo que los piquetes son intrínsecamente intimidatorios y coercitivos y que, por lo tanto, se pueden prohibir. La Corte aquí siguió el argumento de Commonwealth v. Hunt (Mass. 1842) de que mientras que la combinación y el acuerdo de huelga no eran per se criminales, una unión debe perseguir fines lícitos por medios lícitos. (Oliver Wendell Holmes disiente en Vegelahn).
Las cortes comenzaron entonces a hacer cumplir la ley antimonopolio contra los sindicatos, sosteniendo que la Ley Sherman de 1890 prohibía las actividades secundarias de los sindicatos (en las que los sindicatos instigarían boicots contra un partido que no fuera su empleador principal). La Corte Suprema aprobó esta aplicación de la ley antimonopolio en el caso de Danbury Hatters, Loewe v. Lawlor (1908).
La Ley Clayton de 1914 intentó restringir la aplicación de la ley antimonopolio a la actividad sindical limitando el uso de medidas cautelares laborales. Sin embargo, la Corte Supremo siguió interpretando la Ley Clayton de manera desfavorable hacia los sindicatos en el caso Duplex Printing Press Co. v. Deering (1921), leyendo las protecciones de la Ley Clayton en sentido estricto e integrando el criterio de «fines y medios lícitos» del derecho consuetudinario en el criterio antimonopolio.
Legislación laboral temprana
Los sindicatos no ganaron fuerza en Estados Unidos hasta después de la próspera década de 1880 en lo que se conoce como la «Era Progresista». Viendo que las cortes eran un obstáculo importante para la actividad sindical, los sindicatos sabían que necesitaban legislación a su favor. El primer intento de promulgar esa legislación fue la Ley Erdman de 1898, que facilitó la sindicalización en la industria ferroviaria. Sin embargo, la parte de la ley que prohibía la discriminación contra los miembros del sindicato fue revocada por la Corte Suprema en Adair v. U.S (1908). El Congreso finalmente promulgó la Ley del trabajo ferroviario de 1926 para gobernar a los sindicatos en las industrias de ferrocarriles y aerolíneas.
La Ley Norris-LaGuardia de 1932 fue la primera ley que tuvo en mente una sindicalización más amplia. Prohibió que los cortes federales emitieran mandamientos judiciales en la mayoría de las «disputas laborales», e hizo que los contratos de «perro amarillo» no fueran ejecutables en las cortes. (Estos eran contratos que los empleadores requerían que los empleados firmaran, acordando que no se unirían a un sindicato. Los empleadores usaron contratos de «perro amarillo» porque las violaciones permitieron al empleador obtener una orden judicial contra el sindicato.) Sin embargo, los mandamientos judiciales no se utilizaron con tanta frecuencia durante este período como se afirma a menudo, como explica el historiador Thomas E. Woods:
El economista laborista Sylvester Petro llevó a cabo un estudio exhaustivo del período de 1880 a 1932 y encontró que los mandamientos judiciales eran extremadamente raros: los mandamientos judiciales federales se dictaron en no más del uno por ciento de todos los paros laborales, mientras que los mandamientos judiciales estatales se dictaron en menos del dos por ciento de todos los paros laborales. Y estos pocos mandamientos no fueron emitidos para frustrar la actividad sindical per se, sino para poner fin a la violencia contra las personas y la propiedad. Ahora incluso esta protección de los derechos del empleador – sí, los empleadores también tienen derechos – estaría ausente de ahora en adelante.
La Ley Norris-LaGuardia también proporcionó una exención a los sindicatos en virtud de la Ley antimonopolio Sherman de 1890, pero ésta no era todavía la legislación pro-sindicato que muchos esperaban. El Congreso intentó aprobar dicha legislación en 1933 con la Ley Nacional de Recuperación Industrial (NIRA, por sus siglas en inglés). Sin embargo, la Corte Suprema revocó la NIRA en Schechter Poultry v. U.S. (1935), sosteniendo que esto era una delegación inconstitucional de poder al presidente y una violación del poder del Congreso bajo la Cláusula de Comercio.
La Ley nacional de relaciones laborales de 1935
El Congreso entonces aprobó la Ley nacional de relaciones laborales (también conocida como la Ley Wagner) en 1935. La Corte Suprema confirmó esta nueva legislación laboral como «constitucional» en NLRB v. Jones & Laughlin Steel Corp. (1937), sosteniendo que el Congreso puede regular cualquier actividad que tenga un efecto significativo, aunque sea indirecto, sobre el comercio interestatal.
Este caso se decidió en abril de 1937, sólo dos meses después de que el presidente Franklin Delano Roosevelt amenazara con ampliar la Corte en un intento de conseguir que se aprobara su legislación. Sin embargo, en marzo de 1937, los dos jueces con voto decisivo, Owen Roberts y Charles Evans Hughes, comenzaron a ponerse del lado de los liberales al permitir la legislación del New Deal del presidente (incluyendo la NLRA y la Ley de seguridad social). Este cambio evitó la necesidad del esquema de empaquetamiento de la corte de FDR, un movimiento que se conoce como «el cambio en el tiempo que salvó a nueve».
El propósito declarado de la NLRA era «promover la paz industrial» (entre el sector privado, no entre los sindicatos del sector público). Intentó hacerlo protegiendo los derechos de los empleados a formar sindicatos (Sección 7) y prohibiendo las «prácticas laborales injustas» por parte de los empleadores (Sección 8). La NLRA fue modificada en 1946 por la Ley de Relaciones Laborales (también conocida como Taft-Hartley), en la cual el Congreso anuló el veto del presidente Truman con una mayoría absoluta.
Taft-Hartley enmendó la NLRA para añadir «prácticas laborales injustas» de los sindicatos, incluyendo boicots secundarios. Taft-Hartley también permitió que los estados aprobaran leyes de derecho al trabajo que prohíben los acuerdos de seguridad sindical. (Un acuerdo de seguridad sindical es cuando el empleador y el sindicato acuerdan obligar a los empleados no sindicalizados a pagar cuotas sindicales mínimas en beneficio de la representación sindical.) Mientras la NLRA fortalecía a los sindicatos, Taft-Hartley reducía las tácticas sindicales.
¿De quién es la libertad de asociación?
Muchos defensores de los sindicatos han defendido la NLRA como necesaria para proteger el derecho de los trabajadores a asociarse. Sin embargo, mientras que los trabajadores ciertamente tienen la libertad de asociarse unos con otros, la asociación por sí sola no es lo que da poder a los sindicatos. La actividad sindical sólo es efectiva si los trabajadores interfieren con los derechos de propiedad del empleador y los derechos de los trabajadores no sindicados.
La NLRA viola los derechos del empleador y los derechos de los trabajadores no sindicalizados con tres doctrinas legales: (1) representación sindical exclusiva, (2) negociación obligatoria y (3) piquetes y huelgas protegidas. Cada doctrina será discutida a continuación.
Bajo la NLRA, si más del 50 por ciento de los empleados votan en un sindicato, ese sindicato representa exclusivamente a todos los empleados, incluso a aquellos que no apoyaron al sindicato. (Si bien los sindicatos pueden elegir ser sindicatos sólo de miembros, casi siempre eligen la representación exclusiva). No se pueden formar otros sindicatos para competir con el primer sindicato.
Además, los sindicatos suelen negociar acuerdos de seguridad con el empleador, lo que significa que incluso los empleados no sindicalizados tienen que pagar una cuota parcial a los sindicatos para cubrir la negociación sindical en su nombre. (La justificación es que los empleados que no están afiliados al sindicato de otra manera serían libres) Sin embargo, Taft-Hartley permitió a los estados aprobar leyes que prohíben tales acuerdos de seguridad, en lo que se denominan leyes de «derecho al trabajo». La representación exclusiva del sindicato puede estar bajo amenaza después de la sentencia Janus v. AFSCME 2018 (que prohibía los acuerdos de seguridad del sector público) y el crecimiento de los estados con derecho al trabajo.
Una vez que se forma un sindicato, no sólo tiene representación exclusiva de todos los empleados, sino que el empleador también está obligado legalmente a negociar de buena fe con el sindicato (lo que se conoce como negociación obligatoria). Este es uno de los principales problemas con la NLRA, ya que obliga al empleador a negociar con el sindicato. Aunque no se requiere que se llegue a un acuerdo, el empleador debe hacer un esfuerzo de «buena fe» en la negociación (cuyo estándar es determinado por la Junta Nacional de Relaciones Laborales, una creación de la NLRA). Esta situación implica que el gobierno obliga a los empleadores a reconocer y tratar con los sindicatos. A los sindicalistas les encanta hablar de la libertad de asociación de los empleados. Pero, ¿qué ocurre con la libertad de asociación de las otras partes implicadas, a saber, los empresarios y los empleados no sindicados?
Precios de monopolio y la huelga
La representación exclusiva y la negociación obligatoria crean un entorno en el que los empleadores se ven obligados a tratar con los sindicatos. Sin embargo, esto por sí solo no proporciona a los sindicatos todos los beneficios de empleo que desean. Un empleador podría hacer un esfuerzo de «buena fe» para negociar y aún así negarse a satisfacer las demandas del sindicato. Por lo tanto, el sindicato debe presionar al empleador, utilizando lo que los defensores sindicales llaman «armas económicas». La más grande de estas armas es la huelga.
Los empleadores ciertamente encuentran inconveniente cuando los empleados del sindicato se niegan a trabajar debido a demandas insatisfechas, pero por lo general los empleadores pueden encontrar trabajadores sustitutos dispuestos a ocupar su lugar. La respuesta del sindicato a esto es tratar de evitar que estos trabajadores (denominados «esquiroles» por los sindicatos) se queden con los puestos de trabajo de los empleados del sindicato. Por lo tanto, los empleados del sindicato no sólo se niegan a trabajar hasta que se satisfagan sus demandas, sino que también piquetean la propiedad del empleador con el fin de evitar que los trabajadores no sindicalizados los reemplacen. Los sindicatos han recurrido con frecuencia a la violencia para evitar que los trabajadores de reemplazo crucen las líneas de piquete. El economista Thomas DiLorenzo explica cómo la violencia contra los competidores siempre ha sido herencia de los sindicatos:
Históricamente, la principal «arma» que han empleado los sindicatos para tratar de elevar los salarios por encima de los niveles que los empleados podrían obtener negociando por sí mismos en el mercado libre sin un sindicato ha sido la huelga. Pero para que la huelga funcione, y para que los sindicatos tengan algún significado, se debe usar alguna forma de coerción o violencia para mantener a los trabajadores competidores fuera del mercado laboral.
La coerción sindical termina enfocándose en la competencia en el trabajo, es decir, en los trabajadores no sindicalizados. DiLorenzo dice: «Por lo tanto, las huelgas (y los sindicatos en general) representan un conflicto entre los trabajadores sindicalizados y no sindicalizados mucho más que entre los sindicatos y la gerencia».
El teólogo Robert Lewis Dabney reconoció este papel de la huelga en 1891, 44 años antes de la NLRA – «La verdadera lógica del sistema de huelgas es ésta: Es un intento forzado de invadir y dominar la influencia legítima de la ley económica universal de la oferta y la demanda… los sindicatos son más bien conspiraciones contra conciudadanos y compañeros de trabajo que contra empleadores opresivos». («The Labor Union, the Strike and the Commune» en Discussions, vol. 4, p. 298). Eso fue en un día en que las cortes podían prohibir las huelgas. Pero gracias a la NLRA, la huelga es ahora un acto legalmente favorecido.
La NLRA protege las huelgas sindicales prohibiendo a los empleadores despedir a los trabajadores en huelga y exigiendo la restauración de los puestos de trabajo de los trabajadores en huelga si es posible. Esto ha creado una situación absurda en la que los empleadores tienen la obligación legal de restaurar los puestos de trabajo de aquellos que se niegan a trabajar por el salario ofrecido por el empleador. Como dice Murray Rothbard, «Su opinión es que el trabajador de alguna manera “es dueño” de su trabajo, y que por lo tanto debería ser ilegal que un empleador se despida permanentemente de los trabajadores en huelga. … Nadie tiene “un derecho a un trabajo” en el futuro; sólo se tiene derecho a que se le pague por el trabajo contratado y ya realizado. Nadie debería tener el “derecho” de tener su mano en el bolsillo de su empleador para siempre; eso no es un “derecho” sino un robo sistemático de la propiedad ajena».
Así es como los sindicatos aumentan los salarios de los empleados, ya que limitan la oferta de trabajadores que compiten en su campo. Los sindicatos no aumentan los salarios mediante el aumento de la productividad, sino expulsando a la mano de obra no sindicalizada. Como explica Gary North, los sindicatos dependen de los precios de monopolio:
La economía de los precios de monopolio es la base de todo el sindicalismo moderno. Los partidarios de los sindicatos no lo entienden o lo rechazan por irrelevante. Buscarán en vano sus días tratando de encontrar a un partidario de los sindicatos que también sea partidario de los monopolios empresariales, pero la economía de cada uno es idéntica. El sindicato logra salarios más altos para sus miembros al excluir a los no miembros del acceso a la competencia por los puestos de trabajo disponibles. En otras palabras, las personas excluidas deben buscar empleo en ocupaciones que consideran de segunda categoría. Ellos soportan la carga principal en el mercado; son los que pagan el precio más alto por los salarios más altos que los del mercado de los que disfrutan los que están dentro del sindicato.
Es importante reconocer que los sindicatos sí aumentan los salarios de sus empleados. Sin embargo, los sindicatos hacen esto a expensas de otros trabajadores, ya que dependen de la coerción para crear precios monopolísticos de su mano de obra. En lugar de proteger a los empleadores y a los trabajadores no sindicalizados, la NLRA protege el comportamiento violento inherente a las huelgas y las estafas.
Derogación de la NLRA
Los partidarios de los sindicatos a menudo hablan de sindicatos que buscan igualar el «poder de negociación» de los trabajadores con el de los empleadores. Sin embargo, esta afirmación sobre el «poder de negociación» dispar entre empleadores y trabajadores es errónea. Los trabajadores tienen poder de negociación si tienen alternativas al empleo en un lugar de trabajo en particular. Al tratar de atraer a los mejores trabajadores, los empleadores compiten entre sí ofreciendo salarios más altos.
Thomas E. Woods muestra que a los trabajadores les ha ido muy bien sin sindicatos, como lo demuestra el aumento de los salarios antes de la NLRA: «Los historiadores y activistas sindicales sin duda no podrían explicar por qué, en un momento en que el sindicalismo era numéricamente insignificante (un enorme tres por ciento de la fuerza laboral estadounidense estaba sindicada en 1900) y la regulación federal casi inexistente, los salarios reales en la industria manufacturera subieron un increíble 50 por ciento en los Estados Unidos entre 1860 y 1890, y otro 37 por ciento entre 1890 y 914, o por qué los trabajadores estadounidenses estaban mucho mejor que sus contrapartes en Europa, mucho más fuertemente sindicados. La mayoría de ellos parecen hacer frente a estos hechos inconvenientes al no mencionarlos en absoluto».
Los sindicatos no son necesarios para la prosperidad económica. Y aunque los sindicatos aumentan los salarios, lo hacen por medios coercitivos y a expensas de su competencia. Los sindicatos son ineficaces sin una legislación especial como la NLRA que protege su violación de los derechos de propiedad del empleador y de los derechos de los trabajadores no sindicalizados.
La buena noticia es que los sindicatos están en declive en Estados Unidos, y muchos estados han aprobado leyes sobre el derecho al trabajo que los han debilitado aún más. Sin embargo, queda un largo camino por recorrer para restaurar los derechos de propiedad de los empleadores y los derechos de asociación de los trabajadores no sindicados. La obligación del gobierno de la NLRA de que los empleadores negocien con los sindicatos, junto con la representación exclusiva y la prohibición de despedir a los trabajadores por huelga, son leyes que no tienen cabida en una sociedad libre. La única solución es derogar la NLRA.
